Hvorfor dialogisk lederskap?
«Dialogens mål er ikke enighet, man skal ikke kjempe seg frem til en form for minste felles multiplum, til kompromisset eller til den enes seier over den andre. Dialogens mål er overskridelsen, vinn-vinn-løsninger som alle har fordel av.» (Dag Andersen, Det femte trinn)
Det blir stadig tydeligere at den tradisjonelle debatten og diskusjonen hvor opponenter forsøker å tvinge frem enighet eller et minste felles multiplum, kommer til kort i en rekke sammenhenger. Slike utvekslinger representerer en rekke enveiskjørte gater, og sluttresultatene er ofte ikke det folk ønsker seg: polariserte argumenter der folk holder tilbake viktig informasjon og stenger for kreative alternativer.
Dette er særlig sentralt i bedrifter og organisasjoner og noe ledere med fordel kan merke seg og arbeide med.
Nye krav til fremtidens ledere
«Organisasjoner i dag står overfor en grad av kompleksitet som krever intelligens utover det enkelte individ. Dialog som metode holder sitt løfte og fremmer kollektiv tenkning og kommunikasjon.» – William Isaacs
Lederskap får først og fremst mening som utøvende atferd, enten som å vurdere behovet for endring, eller handle for at endring skal skje. Det blir stadig mer sentralt for ledere å identifisere og arbeide med egen tilstedeværelse og antakelser individuelt og kollektivt, inkludert sin egen – som tilrettelegger for videre kommunikasjon. I endringsledelse ligger det derfor et kompetansekrav om kunnskap relatert til hvordan man kan håndtere dette.
I dagens kunnskapsbaserte, nettverksbaserte samfunn, er det helt avgjørende at mennesker som jobber sammen mot felles mål evner å kommunisere godt. Det vil gavne dagens ledere dersom de gjenkjenner at optimal kommunikasjon gir store konkurransefortrinn. Dette er fordi mennesker skaper, foredler og deler kunnskap gjennom samtale.
Det vi ser er at vi trenger å bevege oss bort i fra diskusjonen som samtalemodell, og over mot en dialogisk tilnærming. På denne måten vil det være enklere for ledere å benytte seg av alle sine medarbeideres ubenyttede innsikt og kompetanse.
Hva gjør dialogisk lederskap unikt?
«Dialogisk ledelse» er begrepet jeg har gitt til en måte å lede på som konsekvent avdekker, gjennom samtale, det skjulte kreative potensialet i enhver situasjon. Fire distinkte kvaliteter støtter denne prosessen: evnene (1) til å fremkalle folks genuine stemmer, (2) å lytte dypt, (3) å ha plass for og respekt som legitime andre menneskers synspunkter, og (4) å utvide bevisstheten og perspektiv. Sagt på en annen måte er en dialogisk leder balansert, og fremkaller balanse, fordi han kan legemliggjøre alle disse fire egenskapene og kan aktivere dem i andre.» (William Isaacs)
I motsetning til debatt og diskusjon, har ikke dialogen først og fremst til hensikt å komme frem til et endelig svar eller konkret løsning på et gitt problem, men legger til rette for en prosess som øker forståelse og meningsskapning som et fundament for eventuell senere diskusjon. Opprinnelsen til ordet «diskusjon» betyr faktisk «å bryte fra hverandre», mens dialogen kan sies å prøve føre noe sammen.
Essensen av dialog er nemlig å avdekke ideer, oppfatninger og forståelse for å finne nye veier i allerede velkjent materie. Dialog handler om få tak i det usagte, kulturen som sitter i veggene og avdekke antakelsene som legges til grunn. Både om seg selv og andre.
Det handler om å få opp flest mulig perspektiver på en sak før det skal tas en beslutning og få folk til å forholde seg til hverandre på en likeverdig måte, når vi ønsker økt forståelse for hverandre og hverandres synspunkter. Dialog har alltid som mål å bygge tillitt og nærhet i en gruppe, og dialogisk lederskap har nettopp mellommenneskelige ferdigheter og eksistensielle spørsmål som sitt primære anliggende.
«Dialogformen bygger på en ny og utvidet forståelse og praktisering av relasjonell ledelse. Mellommenneskelige forhold og sosiale prosesser har lenge har vært en del av lederens ansvar, tar man med begrepet relasjonell ledelse et nytt utgangspunkt ved at lederskap ses som en prosess og et komplekst samspill.
Fokus blir flyttet fra en individorientert forståelse til en oppfatning av at ledelse er sosialt konstruert og aldri kan ses uavhengig av den relasjonelle sammenhengen den kontinuerlig skapes i. Relasjonell ledelse kobles løs fra lederen. Ledelse blir først og fremst medvirkende prosesser, kommunikasjon og interaktiv samhandling i en gruppe med mennesker – snarere enn forholdet mellom den enkelte medarbeider og dens leder», skriver Lise Hanevig og Silje Valsø.
«Å være» dialogisk endringsleder utgjør et sentralt fortrinn som leder, i form av økt kapasitet og evnen til å forstå individenes behov, og hvordan endringsprosesser på bakgrunn av dette kan gjennomføres på en mest mulig hensiktsmessig måte.
Dialogisk metode er hensiktsmessig når vi ønsker...
å få tak i det usagte, kulturen som sitter i veggene, antakelsene alle legger til grunn.
å få opp flest mulig perspektiver på en sak før det skal tas en beslutning.
å få opp flest mulig perspektiver på en sak – for undringens del.
å få folk til å forholde seg til hverandre på en likeverdig måte, når vi ønsker økt forståelse for hverandre og hverandres synspunkter.
å bygge tillit i en gruppe.
å bygge nærhet i en gruppe.
Enighet er ikke et mål for dialogen, men dialogen kan brukes som en fase på veien til å ta viktige beslutninger.
Vil ikke lederskapet kunne svekkes?
Dialogisk lederskap er nært knyttet til ledelsesformer som «delt ledelse», men må ikke forveksles med ansvarsfraskrivelse. Dialogisk lederskap handler om å bemyndige deltakerne til å få tilstrekkelig handlingsrom.
Noen får inntrykk av at dialogisk lederskap fokuserer for mye på mennesker og relasjoner, og risikerer å miste fokus på resultater. Realiteten er at resultater er like sentrale, men at resultater er et direkte resultat av individenes oppfattelse av sin situasjon og av relasjonene dem imellom. Derfor må fokuset først ligge på å bygge en solid grunnmur basert på disse aspektene.
Faktisk vil dialogisk form kunne støtte opp under bedriftens eller organisasjonens effektivitet. I diskusjoner hvor ulike parter tviholder på og forsvarer sitt opprinnelige ståsted, vil progresjonen fort kunne stagnere. Det er ikke uvanlig at polariseringen styrkes og meningsmotstandere bevege seg enda lenger fra hverandre. Problemene vi forsøker å løse, blir med andre ord forsterket – det motsatte av det vi ønsker.
Dialogen «tør» der hvor andre kommunikasjonsformer rigid følger fastsatte spor. I dialogen jobber vi med å skape et trygt og ikke-fordømmende rom hvor usikkerhet er mer ettertraktet enn skråsikkerhet. For en leder er det en viktig oppgave å legge til rette for et slikt rom og invitere mennesker inn. En dialogisk leder er lyttende og observerende, og setter verdien av sunne menneskelige relasjoner like høyt – eller høyere – enn sluttresultater. Verdier som ydmyhet, åpenhet, anerkjennelse, respekt, likeverd og balanse er viktige stikkord for en slik leder.
«En dialogisk leder vil ofte se etter måter å gjenopprette balansen i menneskers interaksjoner. For eksempel kan hun styrke motstanderne hvis de er svake eller forsterke tilskuerne hvis de har informasjon, men har holdt tilbake den. Å virkelig gi plass til noen som ønsker å utfordre får dem til å dempe tonen i tonen og gjør det mer mulig for andre å høre hva de har å si. Å forsterke og stå sammen med de som har delikat, men viktig informasjon, kan gjøre dem i stand til å avsløre den. Den enkle regelen her er: Vær oppmerksom på handlingene som mangler og gi dem selv, eller oppmuntre andre til å gjøre det.» (William Isaacs)
Kilder:
https://www.dialogos.com/about/our-team/william-isaacs/
https://www.flux.no/boker/det-femte-trinn
https://www.flux.no/boker/dialog-en-praktisk-veileder
Akutelle bøker om dialog:
Av Lisa Schirch